第一條 轉正
新員工在試用期滿后，本人填寫《轉正申請表》，部門主管根據試用期員工表現情況填寫《試用期考核表》，提交人力資源部，經中心負責人審批，參加公司統(tǒng)一組織的轉正考試，考核合格經內審部核實以后報總經理審批。員工轉正以后，人力資源部將發(fā)放《轉正通知書》。
第二條 晉升
（一）目的
為提升員工個人素質和能力，充分調動全體員工的主動性和積極性，并在公司內部營造公平、公正、公開的競爭機制，規(guī)范公司員工的晉升、晉級工作流程。
（二）原則
1、公司員工晉升，必須符合公司的發(fā)展需要。
2、公司內部出現職位空缺時，首先考慮公司內部員工。
3、公司內部員工晉升，有利于提高員工的綜合素質，做到量才適用，有利于增強員工的凝聚力和歸屬感，減少員工流動率。
4、晉升必須建立在績效考核結果的基礎上，遵循有利于提高其綜合素質的原則，著重培養(yǎng)管理人員的綜合管理能力。
（三）方式
1、職位晉升、薪資晉升
2、職位晉升、薪資不變
3、職位不變、薪資晉升
（四）晉升的時限及形式
1、公司員工每年度有兩次晉升機會，第一次在年中，第二次在年末。
2、員工晉升由人力資源部結合每月績效考核得分并參照公司薪酬和績效管理委員會制定的標準執(zhí)行；也可由部門負責人提名推薦符合晉升條件的人員，執(zhí)行方法一致。
（五）晉升依據
1、員工每月績效考核得分是其晉升的主要依據；
2、中心/部門提交的《晉升申報書》。
3、部門負責人對其日常工作業(yè)績的評價及公司考評部門的意見；
4、公司薪酬和績效管理委員會的最終評審意見；
（六）晉升流程
1、每年度到晉升時，由人力資源部根據公司薪酬和績效管理委員會提出的標準/比例，核算出員工績效考核綜合得分，確認該次符合晉升條件的員工名單，分發(fā)給各中心部門；
2、由該部門負責人對符合晉升條件的員工按比例進行申報、經中心負責人批準后，兩級負責人共同簽署意見提交人力資源部綜合評定；
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3、人力資源部考評篩選后提報公司薪酬和績效管理委員會審核；
4、通過審核的員工按公司統(tǒng)一安排參加晉升考試；考試由內審部負責。
5、晉升考試合格者，最后由公司薪酬和績效管理委員會核實晉升人員名單，經總經理簽批同意晉升意見，由人力資源部發(fā)放《員工晉升通知書》該次晉升視為正式生效。
第三條 調動
（一） 本規(guī)定中的“調動”是指經過辦理調動手續(xù)，并由人力資源部出具正式調動通知的崗位調動。
（二） 日常借調、派駐、臨時性調整崗位，階段性、周期性輪崗、工作支援不屬于正式調動。
（三） 公司現行的調動類型有兩類：跨中心調動，中心內調動。
1、 跨中心調動是指公司各個中心之間的員工調動。
2、 中心內調動是指中心內各個部門之間的員工調動，包括銷售中心各區(qū)域之間人員調動。
（四） 調動性質分兩類：協(xié)商調動、行政調動。
1、 協(xié)商調動：是指公司在用人部門和本人愿意的前提下進行的崗位調整。
2、 行政調動：是指因工作需要，做出的指令性調動、政策性調動（如人事聘任等），用人部門及員工應服從調動。
（五） 協(xié)商調動應與調入、調出單位進行協(xié)商，原則上應尊重調入、調出單位意見，同時應尊重員工本人職業(yè)發(fā)展意愿，填寫《員工調動申請表》，辦理相關簽批手續(xù)經總經理批準后方可生效。
（六） 行政調動是根據公司需要，做出的指令性調動、政策性調動，相關部門及員工應服從調動。由人力資源部出具《內部調動通知單》經總經理批準加蓋人力資源部公章后方可生效。
（七） 員工在填寫《員工調動申請表》和接到《內部調動通知單》，應及時辦理工作交接，填寫《工作移交表》，手續(xù)辦理完畢后在規(guī)定的時間到調入單位報到。
（八） 如果未在規(guī)定時間到調入部門報到的，嚴格按公司考勤制度相關規(guī)定處理。（特殊情況下可通知調入部門告知公司人力資源部延后報到時間）。
（九） 調動員工如在當月15 日以前調動，其調動后當月薪資在調入單位計發(fā)；員工如在當月15 日以后調動，其調動后當月全月薪資在調出單位計發(fā)。
第四條 降級
員工有下列情形之一的，公司視員工工作態(tài)度和工作表現情況給予降級降薪處理：
（一）試用期結束，被證明不勝任該崗位，可進行降級調整錄用的。
（二）銷售人員連續(xù)三個月未完成銷售任務指標70%，或六個月內累計四個月未完成銷售任務指標70%的給予降級處理；對于新開市場等特殊情況報總經理特批的除外。
（三）年度考核不合格的。
（四）根據公司處罰和考勤管理相關規(guī)定給予降級處理的。
（五）其他給予降級降薪處理的情形。
第五條 附則
（一）本員制度由公司規(guī)章制度編審委員會起草并修訂，經公司職代會討論并通過，自 2010 年 1 月 1 日總經理簽發(fā)公布之日起正式實施。
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（二）本制度最終解釋權歸屬公司薪酬績效管理委員會、人力資源部。